ООО «Зооленд» незаконно уволило работника и он был восстановлен на работе

Еще одна заметка про успешный случай восстановления работника на работе. Работник принят на работу в городе Челябинске в организацию, расположенную в Екатеринбурге. Организация называется ООО «Зооленд». Дело рассматривалось в Верх-Исетском районном суде Екатеринбурга. Вся работа по делу производилась удаленно путем обмена документами по электронной почте и общения по Скайпу. Пересылка оригиналов Почтой России.

Предыстория дела.

Работал менеджер по региональным продажам и неожиданно от его услуг решили отказаться: пишите заявление об увольнении по собственному желанию. На что менеджер возразил: я не против, выплатите 2 оклада, и я подпишу соглашение об увольнении по соглашению сторон.

На мой взгляд требование вполне разумное. Не предусмотрено в Российском законодательстве, что работодатель может просто взять и уволить работника. Если работник не хочет увольняться, его, конечно, можно попробовать заставить уволиться или уволить «по статье». Но это нужно уметь делать! Однако ж даже умение не гарантирует, что работник впоследствии не будет восстановлен на работе.

Получилось так, что в моем случае работодатель, а это было Общество с ограниченной ответственностью «Зооленд» допустило такое количество ошибок при увольнении, что у суда ни оставалось выбора кроме как восстановление на работе.

Работник работал удаленно. Увольнять таких работников сложно. Сложность увеличивается за счет не всегда хорошей работы почты и телеграфа. Плюс даже легкий саботаж со стороны работника приводит к тому, что увольнение становится невообразимо сложным.

От себя скажу. А зачем вообще увольнять таких работников? Им можно не платить зарплату, ссылаясь на простой по вине работника. И пусть работник потом доказывает, что он выполнял какую-то работу.

В нашем случае работодатель допустил следующие нарушения.

Во-первых, нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник уволен 24 июня 2013 года (понедельник). В приказе указаны основания для увольнения: докладная записка непосредственного руководителя от 21 июня (пятница) и акт о совершении дисциплинарного проступка от 21 июня.

После 21 июня у работника объяснения не запрашивались, хотя в силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника объяснения и работнику дается два рабочих дня для дачи объяснений.

Даже если бы объяснения были запрошены 21 июня, то в любом случае работнику не предоставлено 2 рабочих дня для дачи объяснений, потому что 22 и 23 июня были выходными днями.

Во-вторых, работодатель не ознакомил работника заблаговременно с приказом за неисполнение которого работник привлекался к дисциплинарной ответственности. Получилось так, что работник получил приказ позже, чем он должен быть исполнен.

В-третьих, суд подвергнул сомнению исполнимость приказа и указал, что ответчиком не представлено доказательств исполнимости приказа.

В соответствии с приказом работник должен был достигнуть плановых показателей, подать отчеты о достижении плановых показателей и представить задокументированные свидетельства о посещении клиентов.

Представление отчетов и свидетельств о посещении клиентов объективно возможно.

Ставить же работнику в вину недостижение плановых показателей нельзя. Это связано с несколькими обстоятельствами. С одной стороны, невыполнение плана может иметь объективные причины. Не сезон, плохой маркетинг, плохой товар – да все что угодно. С другой стороны, в рамках трудовых отношений на работника вообще не может быть возложена обязанность по достижению конкретной цели.

В соответствии со ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ работник обязан выполнять трудовую функцию, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Трудовая функция не подразумевает обязательного достижение какого-либо результата.

В-четвертых, работодатель лишил работника средств производства: ноутбука и прочих принадлежностей.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Это значит, что работник не должен использовать в трудовой деятельности ничего из принадлежащего ему. То есть даже если у работника есть сотовый телефон, то работник не обязан сообщать его номер работодателю и звонить по нему в интересах работодателя. В нашем же случае работодатель предлагал работнику использовать собственный телефон для оформления заявок и компенсировать только 500 рублей в качестве расходов на сотовую связь. Однако работа регионального менеджера по продажам невозможна без использования сети Интернет и компьютерной техники.

Это основные причины, по которым незаконный приказ об увольнении был отменен и работник был восстановлен на работе.

В итоге с работодателя были взысканы 66 128 рублей 91 коп. в качестве компенсации неполученной заработной платы за период вынужденного прогула, 500 рублей в качестве компенсации морального вреда и 15 000 рублей в качестве компенсации расходов на оплату услуг представителя.

Изначально работник предлагал уволиться по соглашению при условии выплаты 36 000 рублей. Расходы на оплату услуг представителя всего составили 20 000 рублей.

Обращайтесь! Звоните по телефону +7(343)361-55-56.


Комментарии:

4 комментария(-ев) ООО «Зооленд» незаконно уволило работника и он был восстановлен на работе

  1. Роман:

    Самый логичный вариант. Если только документально не зафиксирован домашний офис дистанционного сотрудника.

  2. Роман Викторович:

    Добрый день!
    Можно не платить дистанционному сотруднику, но он обратится в Трудинспекцию или в суд. Если сотрудник 2 раза шлёт работодателю письма обычной почтой с уведомлением о выполнении трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, то работодателя накажут и придётся платить.

    • Роман Викторович:

      Извиняюсь- «Если сотрудник 2 раза в месяц шлёт работодателю письма»

    • Губин Александр:

      Наиболее вероятный вариант в случае проверки ГИТ. Работодатель показывает ГИТ табель учета рабочего времени с отметками НН (неявка по невыясненной причине), а работодатель обязан вести учет отработанного времени и ГИТ отвечает работнику о том, что имеется спор о праве и отправляет его в суд.

Добавить комментарий

Войти с помощью: