ООО «Зооленд» незаконно уволило работника и он был восстановлен на работе

Еще одна заметка про успешный случай восстановления работника на работе. Работник принят на работу в городе Челябинске в организацию, расположенную в Екатеринбурге. Организация называется ООО «Зооленд». Дело рассматривалось в Верх-Исетском районном суде Екатеринбурга. Вся работа по делу производилась удаленно путем обмена документами по электронной почте и общения по Скайпу. Пересылка оригиналов Почтой России.

Предыстория дела.

Работал менеджер по региональным продажам и неожиданно от его услуг решили отказаться: пишите заявление об увольнении по собственному желанию. На что менеджер возразил: я не против, выплатите 2 оклада, и я подпишу соглашение об увольнении по соглашению сторон.

На мой взгляд требование вполне разумное. Не предусмотрено в Российском законодательстве, что работодатель может просто взять и уволить работника. Если работник не хочет увольняться, его, конечно, можно попробовать заставить уволиться или уволить «по статье». Но это нужно уметь делать! Однако ж даже умение не гарантирует, что работник впоследствии не будет восстановлен на работе.

Получилось так, что в моем случае работодатель, а это было Общество с ограниченной ответственностью «Зооленд» допустило такое количество ошибок при увольнении, что у суда ни оставалось выбора кроме как восстановление на работе.

Работник работал удаленно. Увольнять таких работников сложно. Сложность увеличивается за счет не всегда хорошей работы почты и телеграфа. Плюс даже легкий саботаж со стороны работника приводит к тому, что увольнение становится невообразимо сложным.

От себя скажу. А зачем вообще увольнять таких работников? Им можно не платить зарплату, ссылаясь на простой по вине работника. И пусть работник потом доказывает, что он выполнял какую-то работу.

В нашем случае работодатель допустил следующие нарушения.

Во-первых, нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник уволен 24 июня 2013 года (понедельник). В приказе указаны основания для увольнения: докладная записка непосредственного руководителя от 21 июня (пятница) и акт о совершении дисциплинарного проступка от 21 июня.

После 21 июня у работника объяснения не запрашивались, хотя в силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника объяснения и работнику дается два рабочих дня для дачи объяснений.

Даже если бы объяснения были запрошены 21 июня, то в любом случае работнику не предоставлено 2 рабочих дня для дачи объяснений, потому что 22 и 23 июня были выходными днями.

Во-вторых, работодатель не ознакомил работника заблаговременно с приказом за неисполнение которого работник привлекался к дисциплинарной ответственности. Получилось так, что работник получил приказ позже, чем он должен быть исполнен.

В-третьих, суд подвергнул сомнению исполнимость приказа и указал, что ответчиком не представлено доказательств исполнимости приказа.

В соответствии с приказом работник должен был достигнуть плановых показателей, подать отчеты о достижении плановых показателей и представить задокументированные свидетельства о посещении клиентов.

Представление отчетов и свидетельств о посещении клиентов объективно возможно.

Ставить же работнику в вину недостижение плановых показателей нельзя. Это связано с несколькими обстоятельствами. С одной стороны, невыполнение плана может иметь объективные причины. Не сезон, плохой маркетинг, плохой товар – да все что угодно. С другой стороны, в рамках трудовых отношений на работника вообще не может быть возложена обязанность по достижению конкретной цели.

В соответствии со ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ работник обязан выполнять трудовую функцию, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Трудовая функция не подразумевает обязательного достижение какого-либо результата.

В-четвертых, работодатель лишил работника средств производства: ноутбука и прочих принадлежностей.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Это значит, что работник не должен использовать в трудовой деятельности ничего из принадлежащего ему. То есть даже если у работника есть сотовый телефон, то работник не обязан сообщать его номер работодателю и звонить по нему в интересах работодателя. В нашем же случае работодатель предлагал работнику использовать собственный телефон для оформления заявок и компенсировать только 500 рублей в качестве расходов на сотовую связь. Однако работа регионального менеджера по продажам невозможна без использования сети Интернет и компьютерной техники.

Это основные причины, по которым незаконный приказ об увольнении был отменен и работник был восстановлен на работе.

В итоге с работодателя были взысканы 66 128 рублей 91 коп. в качестве компенсации неполученной заработной платы за период вынужденного прогула, 500 рублей в качестве компенсации морального вреда и 15 000 рублей в качестве компенсации расходов на оплату услуг представителя.

Изначально работник предлагал уволиться по соглашению при условии выплаты 36 000 рублей. Расходы на оплату услуг представителя всего составили 20 000 рублей.

[custom_gallery source=»media: 2808,2809,2810″ link=»image» target=»blank» width=»150″ height=»150″ title=»never»]

Обращайтесь! Звоните по телефону +7(343)361-55-56.